COM-B-Modell

Das COM-B-Modell ist ein Verhaltensänderungs-Framework, das von Susan Michie, Maartje van Stralen und Robert West entwickelt und 2011 veröffentlicht wurde. Es besagt, dass für das Entstehen von Verhalten drei Bedingungen gleichzeitig vorliegen müssen: Capability (Fähigkeit), Opportunity (Gelegenheit) und Motivation — Behavior (Verhalten) entsteht, wenn alle drei vorhanden sind. Das Modell entstammt der Gesundheitspsychologie, findet aber breite Anwendung in der betrieblichen Weiterbildung, im Instructional Design und in der Organisationsentwicklung.

#Die drei Faktoren

#Capability (Fähigkeit)

Capability beschreibt, wozu eine Person in der Lage ist. Sie hat zwei Komponenten:

Physische Fähigkeit bezieht sich auf körperliche Fertigkeiten, Kraft, Ausdauer oder Koordination, die für ein Verhalten erforderlich sind — relevant bei manuellen Aufgaben, Sicherheitsverfahren oder klinischen Interventionen.

Psychologische Fähigkeit umfasst die mentalen Kompetenzen und das Wissen, das benötigt wird — Verstehen, Gedächtnis, Reasoning und Verhaltensregulation. In den meisten betrieblichen Lernkontexten ist dies die zentrale Dimension: Kann die Person das gewünschte Verhalten kognitiv ausführen? Verfügt sie über das relevante Wissen, kann sie es unter Druck abrufen und in Handlung umsetzen?

Fähigkeitslücken sind das, was Training typischerweise am besten adressieren kann.

#Opportunity (Gelegenheit)

Opportunity bezeichnet das, was die Umgebung zulässt oder ermöglicht. Dieser Faktor ist extern — er betrifft die Bedingungen, unter denen das Verhalten stattfinden muss.

Physische Gelegenheit umfasst Ressourcen, Werkzeuge, Zeit und die physische Umgebung, die für das Verhalten erforderlich sind. Eine Vertriebsmitarbeiterin kann kein Beratungsgespräch führen ohne Zugang zu einem CRM mit aktuellen Kundendaten. Eine Pflegekraft kann kein Händewaschprotokoll befolgen, wenn die Seifenspender defekt sind. Das sind keine Trainingsprobleme.

Soziale Gelegenheit umfasst soziale Normen, kulturellen Kontext und zwischenmenschliche Signale, die ein Verhalten in einer bestimmten Umgebung als erwartet, akzeptabel oder sichtbar erscheinen lassen. Wenn die unausgesprochene Norm eines Teams ist, bei der Dokumentation Abkürzungen zu nehmen, wird ein Kurs über die Wichtigkeit von Dokumentation wenig ausrichten.

Gelegenheitslücken sind fast nie durch Training allein behebbar — sie erfordern Veränderungen an Systemen, Prozessen, Werkzeugen oder der Organisationskultur.

#Motivation

Motivation ist das, was ein Verhalten antreibt oder lenkt. Sie hat ebenfalls zwei Unterkomponenten:

Reflektierte Motivation umfasst bewusste Überzeugungen, Absichten und Ziele — deliberates Abwägen, ob ein Verhalten wünschenswert oder wirksam ist. Training kann dies durch Überzeugungsarbeit, Einstellungsveränderung oder Zielsetzungsaktivitäten beeinflussen.

Automatische Motivation umfasst Gewohnheiten, Impulse, emotionale Reaktionen und unbewusste Assoziationen, die Verhalten ohne bewusstes Nachdenken antreiben. Gewohnheiten entstehen, wenn ein Verhalten in einem konstanten Kontext wiederholt ausgeführt wird. Automatische Prozesse sind schneller als reflektierte und können bewusste Absichten übersteuern — weshalb im Training geformte gute Vorsätze häufig nicht zur Verhaltensänderung führen, sobald die Person in eine vertraute Umgebung mit eingefahrenen Gewohnheiten zurückkehrt.

#COM-B als Diagnoseinstrument

Der praktische Wert des Modells liegt in der Frage, die es aufwirft, bevor eine Maßnahme entwickelt wird: Warum findet dieses Verhalten nicht statt?

Die Arbeit durch die drei Faktoren:

• Wenn die Person nicht weiß, wie es geht oder ihr die mentalen Fähigkeiten fehlen → Fähigkeitslücke → Training kann helfen
• Wenn die Person es nicht tun kann, weil die Umgebung es verhindert (Werkzeuge, Zeit, Prozesse, Systeme) → Gelegenheitslücke → Training hilft nicht; die Umgebung muss verändert werden
• Wenn die Person es nicht tun will oder einer konkurrierenden Gewohnheit folgt → Motivationslücke → Möglicherweise sind Einstellungsarbeit, Gewohnheitsgestaltung oder Anreizveränderungen nötig — Training allein löst es selten

Diese Diagnose ist eng mit dem Lückenschritt in Cathy Moores Action Mapping verwandt. Beide Methoden zwingen L&D-Fachleute dazu zu fragen, ob die vorgeschlagene Trainingsmaßnahme tatsächlich die Ursache des Performanceproblems adressiert.

#Julie Dirksen und Verhaltensdesign im Instructional Design

Die Lerndesignerin Julie Dirksen hat der COM-B-Methode und verwandten Verhaltensänderungs-Frameworks in „Design for How People Learn" und insbesondere in „Talk to the Elephant: Design Learning Experiences with Behavior Change in Mind" wesentliche Aufmerksamkeit verschafft. Dirksens Rahmung — aus der Dual-Process-Metapher eines rationalen Reiters auf einem emotionalen Elefanten —, macht die Unterscheidung zwischen automatischer und reflektierter Motivation konkret und praktisch nutzbar. Ihre Arbeit ist die wichtigste Brücke zwischen akademischer Verhaltensänderungsforschung und dem Alltag von Instructional Designern.

#Konsequenzen für die Trainingsgestaltung

COM-B ist in erster Linie kein Kursdesign-Modell — es ist ein Vor-Design-Diagnosewerkzeug. Sein wichtigster Beitrag ist die Verhinderung der Fehlanwendung von Training auf Probleme, die Training nicht lösen kann.

Wenn eine Fähigkeitslücke bestätigt ist, spielen die Unterunterscheidungen des Modells für das Design dennoch eine Rolle. Psychologische Fähigkeitslücken, die mit Wissen und Abruf zusammenhängen, werden anders adressiert als solche, die mit Verhaltensregulation oder Gewohnheitsbildung zusammenhängen. Und selbst echte Fähigkeitslücken bestehen neben Motivations- und Gelegenheitsbedingungen, die berücksichtigt werden müssen — wenn die Umgebung das Zielverhalten aktiv entmutigt, wird die Verbesserung von Fähigkeiten nur begrenzte Wirkung haben.