Das 70-20-10-Modell: Was steckt dahinter – und wie setzt man es ein?
Anfang der 1980er Jahre untersuchten Forscher am Center for Creative Leadership, wie Führungskräfte ihre Führungskompetenzen entwickelten. Morgan McCall, Michael Lombardo und Robert Eichinger fanden ein konsistentes Muster: Etwa 70 % der Entwicklung kam aus herausfordernden Berufserfahrungen, 20 % aus Beziehungen und Feedback, 10 % aus formalen Kursen und Trainingsprogrammen.
Das 70-20-10-Modell war geboren.
Vierzig Jahre später ist es eines der meistzitierten Frameworks im L&D – und eines der am häufigsten falsch angewendeten. Hier ist, was es wirklich aussagt und was man damit anfangen kann.
#Die drei Komponenten
70 % – Erfahrungslernen Lernen, das durch die Arbeit selbst entsteht: eine neue Herausforderung bewältigen, einen Fehler machen und sich erholen, ein schwieriges Projekt leiten, in eine neue Verantwortung hineinwachsen. Diese Art des Lernens ist tief verankert, weil sie mit echten Ergebnissen und echten Konsequenzen verbunden ist.
20 % – Soziales Lernen Lernen von anderen: Feedback von der Führungskraft, beobachten, wie ein erfahrener Kollege eine Situation handhabt, Mentoring, Peer-Coaching oder einfach Teil eines Teams zu sein, in dem Wissen informell geteilt wird. Beziehungen sind ein mächtiger Lernbeschleuniger.
10 % – Formales Lernen Kurse, Workshops, E-Learning, Zertifizierungen und strukturierte Trainingsprogramme. Das ist es, wofür die meisten L&D-Abteilungen den größten Teil ihrer Zeit und ihres Budgets aufwenden.
Die 70-20-10-Zahlen sind keine wissenschaftliche Formel aus kontrollierten Studien. Sie beschreiben ein Muster, das in Selbstberichtsdaten einer spezifischen Gruppe von Führungskräften auftauchte. Der Wert liegt im Erkenntnisgewinn, nicht in der Genauigkeit der Prozentzahlen.
#Die häufigsten Fehlanwendungen
Das Modell wird auf zwei Arten missbraucht:
Fehlanwendung 1: Als Vorschrift behandeln. „Wir sollten genau 70 % der Lernzeit im Job verbringen, 20 % mit Peers und 10 % in formalen Schulungen." Das ist nicht, was die Forschung sagt. Sie beschreibt, was bereits passiert – sie empfiehlt keine Verteilung.
Fehlanwendung 2: Es nutzen, um gegen formale Schulungen zu argumentieren. „Schulungen machen ja nur 10 % des Lernens aus, also sind sie nicht so wichtig." Diese Logik ist falsch. Die 10 % formales Lernen ermöglichen oft die 70 % – sie liefern Frameworks, mentale Modelle und Vokabular, das Berufserfahrungen produktiver macht.
Jemand, der nie ein konzeptuelles Modell für Feedback gelernt hat, wird Leistungsgespräche aus dem Bauch heraus führen. Jemand, der zwei Stunden damit verbracht hat, ein Framework zu lernen und es in einem Rollenspiel zu üben, hat bessere Werkzeuge für das Echte.
Das formale 10 % zählt. Es kann nur nicht alles allein leisten.
#Was es wirklich für L&D bedeutet
Die eigentliche Erkenntnis aus 70-20-10: Die meisten Lernprozesse finden nicht in Schulungen statt. Sie finden in der Arbeit selbst statt. Das hat drei praktische Konsequenzen:
1. Formale Schulungen so gestalten, dass sie die anderen 90 % aktivieren Ein Kurs ist am wirksamsten, wenn er Menschen Werkzeuge gibt, die sie sofort im Job anwenden können. Das bedeutet: realistische Szenarien, Job Aids, Aktionspläne und Follow-up. Training, das am Kursende aufhört, verliert den größten Teil seines Potenzials.
2. Die 20 % sichtbar und intentional machen Mentoring, Peer-Coaching, Shadowing und gemeinsame Debriefs passieren in den meisten Organisationen nicht von selbst. Sie brauchen bewusstes Design: strukturierte Feedback-Systeme, Communities of Practice, Manager-Coaching-Programme oder einfach geschützte Zeit für Wissensaustausch.
3. Formale Schulungen nicht als einzigen Hebel behandeln Wenn eine Kompetenz trotz Schulungen nicht wächst, lohnt es sich zu fragen, ob das 70-%-Umfeld sie überhaupt unterstützt. Bekommen Mitarbeitende Gelegenheiten zum Üben? Verstärkt die Führungskraft das Gelernte oder untergräbt sie es? Ist die Kultur sicher genug, um neue Verhaltensweisen auszuprobieren? Diese Faktoren sind oft wichtiger als die Kursqualität.
Eine praktische Anwendung: Jedes Trainingsprogramm mit einer 30-Tage-On-the-Job-Challenge abschließen. Eine konkrete Aufgabe oder Situation zuweisen, in der Lernende das Gelernte anwenden. Mit einem kurzen Rückblick oder Check-in nachfassen. Das verbindet die 10 % und die 70 % bewusst.
#Konkrete Einsatzmöglichkeiten
Für Onboarding: Die meisten Onboarding-Programme verlassen sich zu stark auf formale Schulungen. Das 70-20-10-Modell legt nahe, dass es genauso wichtig ist, neuen Mitarbeitenden früh strukturierte Herausforderungsaufgaben zu geben, sie mit einem Buddy zu koppeln und regelmäßige Feedback-Schleifen zu etablieren.
Für Führungskräfteentwicklung: Führungskompetenzen leben fast vollständig in den 70 % und 20 %. Formale Führungsprogramme wirken am besten, wenn sie um echte Führungsherausforderungen herum gewoben sind – nicht als eigenständige Erlebnisse.
Für Compliance-Schulungen: Hier zählen die 10 % am meisten. Und das Modell erklärt, warum reines Compliance-Training oft keine Verhaltensänderung bewirkt: Wenn das reale Arbeitsumfeld die Compliance-Verhaltensweisen nicht verstärkt, hält die Schulung nicht.
Für Kompetenzentwicklung: Zuerst die 70 % identifizieren. Welche On-the-Job-Situationen würden diese Kompetenz entwickeln? Das Training so gestalten, dass es Menschen auf diese Situationen vorbereitet – und dann sicherstellen, dass diese Situationen tatsächlich existieren.
#Das Fazit
Das 70-20-10-Modell sagt nicht, dass formale Schulungen unwichtig sind. Es sagt, dass formale Schulungen ein Teil eines Lernökosystems sind – und L&D-Teams, die für alle drei Komponenten gestalten, erzielen bessere Ergebnisse als solche, die nur für die 10 % gestalten.
Ein gutes LMS unterstützt das, indem es formale Schulungen trackt, Lernressourcen zum richtigen Zeitpunkt bereitstellt und Feedback- und Reflexions-Workflows ermöglicht. Es ist nicht nur eine Kurs-Delivery-Plattform – es ist Infrastruktur für das Gesamtbild.