Wissen von Beraterinnen und Beratern skalieren, ohne dass es an eine Person gebunden bleibt
In Beratungen und Agenturen steckt ein großer Teil des eigentlichen Werts im Wissen einzelner erfahrener Beraterinnen und Berater, nicht in Dokumenten. Wenn diese Personen das Unternehmen verlassen oder schlicht ausgelastet sind, geht dieses Wissen für neue Kolleginnen und Kollegen oder neue Projekte oft verloren oder muss mühsam neu erklärt werden. Wissen aus Beraterköpfen in wiederverwendbare Kursformate zu überführen, macht es unabhängig von der Verfügbarkeit einer einzelnen Person.
#Warum Wissen in Beratungen besonders oft an Personen hängt
Anders als in vielen Produktunternehmen entsteht Wissen in Beratungen oft projektspezifisch und implizit: Ein erfahrener Berater weiß, wie ein bestimmter Kundentyp tickt, welche Fallstricke ein bestimmter Prozess hat, welche Fragen bei einem Erstgespräch wirklich zählen. Dieses Wissen wird selten systematisch aufgeschrieben, weil es im Tagesgeschäft nie den Anlass dafür gibt. Neue Mitarbeitende lernen es stattdessen langsam durch Zusehen und Mitarbeiten, was Einarbeitungszeit verlängert und das Unternehmen abhängig von der Verfügbarkeit erfahrener Personen macht.
#Wo sich systematisierte Wissensvermittlung in Beratungen lohnt
| Situation | Nutzen |
|---|---|
| Neue Beraterinnen und Berater werden eingearbeitet | Standardisierte Grundlagen, statt jedes Mal bei null anzufangen |
| Ein erfahrenes Teammitglied verlässt das Unternehmen | Wissen ist bereits dokumentiert und nutzbar, bevor es verloren geht |
| Ein Projektansatz soll auf mehrere Teams skaliert werden | Ein einmal dokumentierter Ansatz kann von mehreren Teams gleichzeitig genutzt werden |
| Kundenspezifisches Prozesswissen muss weitergegeben werden | Übergabe wird nachvollziehbar statt informell |
#Wie sich implizites Beraterwissen praktisch einfangen lässt
Der übliche Ausgangspunkt ist ein strukturiertes Interview mit der erfahrenen Person, entweder klassisch oder unterstützt durch ein Dokument, das bereits vorhandenes Material wie Angebote, Projektberichte oder interne Notizen zusammenfasst. Aus diesem Rohmaterial lässt sich ein erster Kursentwurf ableiten, der anschließend von der erfahrenen Person fachlich geprüft und ergänzt wird. Entscheidend ist, früh genug zu beginnen, nicht erst kurz vor einem Abschied oder einer Projektübergabe, wenn die Zeit für ein gründliches Interview knapp wird.
#Häufige Fragen
#Lohnt sich das auch für kleine Beratungen mit wenigen Mitarbeitenden?
Ja, gerade dort ist die Abhängigkeit von einzelnen Personen oft größer, weil es keine große Bandbreite an Ansprechpartnern gibt. Ein dokumentierter Kurs zu den wichtigsten wiederkehrenden Themen reduziert dieses Risiko schon bei kleinen Teams spürbar.
#Wie unterscheidet sich das von einem klassischen Wiki oder Handbuch?
Ein Wiki sammelt Informationen zum Nachschlagen. Ein Kurs führt neue Mitarbeitende gezielt durch die wichtigsten Inhalte in sinnvoller Reihenfolge, mit der Möglichkeit zu prüfen, ob das Wissen tatsächlich verstanden wurde, nicht nur abgelegt ist.
#Was passiert, wenn die erfahrene Person schon gekündigt hat, bevor das Wissen dokumentiert wurde?
Dann bleibt oft nur eine kurze, intensive Übergabephase, aus der so viel wie möglich in schriftlicher oder aufgezeichneter Form festgehalten werden sollte. Besser ist es, mit der Dokumentation zu beginnen, lange bevor ein Abschied konkret ansteht.
#Wie viel Aufwand bedeutet die Umwandlung von Beraterwissen in einen Kurs?
Der größte Zeitaufwand liegt im ursprünglichen Interview oder der Materialsammlung, nicht in der technischen Erstellung des Kurses selbst, die sich aus einem bestehenden Dokument deutlich schneller ableiten lässt als von Grund auf neu zu schreiben.